Professionals 

in Food

Are you looking for a project manager? We can deliver the right professional with the right technical background. A strong project manager who blends in with the culture of your company

De Wet Arbeidsmarkt in Balans, bent u voldoende voorbereid op 1 januari 2020?

In mei van dit jaar heeft de Eerste Kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans (kortweg de WAB) aangenomen. De WAB is tijdens de behandelingen in de beide kamers meer en meer uitgegroeid tot het belangrijkste middel om het snelgroeiende flexwerk in te dammen. Het behelst een pakket aan maatregelen om de verschillen tussen vast en flexwerk kleiner te maken.

De ingangsdatum van een eerste, belangrijk, deel van deze wet is vastgesteld op 1 januari 2020. De invoering van de WAB brengt de nodige wijzigingen met zich mee. Voor die bedrijven die veel gebruik maken van flexwerkers is het zaak om tijdig de impact van de veranderingen te inventariseren en daar waar nodig administratieve aanpassingen door te voeren.


Het ontstaan

Minister Koolmees positioneerde in eerste instantie deze wet als een reparatiewet om ongewenste effecten van de Wet Werk en Zekerheid te neutraliseren. Tijdens de discussies in de Tweede Kamer groeide de Wet uit tot een veel omvattend stuk wetgeving gericht op een betere balans tussen vast en tijdelijk werk. De WAB is een onderdeel van een groot pakket aan regels en richtlijnen om de arbeidsmarkt anders te laten functioneren. Nieuwe wet- en regelgeving rondom het thema vast-flex wordt naar verwachting in 2020 en 2021 verder ingevoerd.

Koolmees schreef in een toelichting bij de Wet te streven naar een integraal arbeidsmarktbeleid waarbij “waterbedeffecten” zoveel mogelijk kunnen worden vermeden. Daarmee bedoelt hij dat de oplossing van één probleem op de arbeidsmarkt elders tot een nieuw knelpunt kunnen leiden. In de pijplijn van Sociale Zaken zitten de volgende thema’s:

•Ziekte, arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling (najaar 2019 op de rol)

•Het project “een leven lang ontwikkelen” (zomer 2019)

•Beleid voor ZZP-ers (inclusief een mogelijk minimumtarief voor zzp-werk)

•De opdrachtgeversverklaring als blijkt dat er geen sprake is van een dienstbetrekking

•Het arbeidsrechtelijk beter regelen van zzp-werk (via de Commissie Borstlap)

•Nadere maatregelen voor uitzenden en contracting


Invoering per 1 januari 2020

De WAB is daarmee de eerste wetgeving die operationeel wordt. De wet verkleint het verschil in kosten tussen vaste en flexibele contracten: vastwerk wordt goedkoper en flexibel werk wordt duurder. Dit moet werkgevers ontmoedigen al te snel goedkoop flexwerk op de markt aan te bieden.


Wat staat er begin volgend jaar op stapel? Wij lopen met u de veranderingen door.

1.De verruiming van de ketenbepalingen

De criteria bij opeenvolging van tijdelijke contracten (de z.g. ketenbepaling) worden verruimd. Is het nu nog zo dat een flexwerker gedurende 24 maanden maximaal 3 tijdelijke contracten mag hebben zonder dat hij of zij in een vast contract moet komen, die periode wordt met de komst van de WAB verlengd naar 36 maanden. Daarnaast kunnen als er sprake is van terugkerend tijdelijk (bijv. seizoensgebonden) werk  in het cao-overleg afspraken gemaakt worden over de duur van de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten. Dat kan van 6 naar 3 maanden verkort worden.



2.De transitievergoeding

Flexwerkers krijgen vanaf dag 1 meteen recht op een transitievergoeding (dus ook al tijdens de proeftijd). De opbouw van die vergoeding bedraagt voor iedereen een derde van het maandsalaris. De flexwerker kan meteen aanspraak maken op die transitievergoeding als het contract door de werkgever wordt beëindigd.


3.De ontslaggronden

Binnen het kader van de WAB wordt ontslag mogelijk gemaakt als er sprake is van een optelsom van omstandigheden (de cumulatiegronden). Moet nu een werkgever volledig aan één van de 8 ontslaggronden volledig voldoen, is dat vanaf 1 januari a.s. niet meer noodzakelijk. De WAB geeft de arbeidsrechter de mogelijkheid ontslaggronden te combineren. Een werknemer kan, wanneer de cumulatiegrond toegepast wordt maximaal de helft van zijn transitievergoeding meekrijgen.


4.De WW-premiedifferentiatie

Met de komst van de WAB wordt de WW-premie voor vast werk verlaagd en die voor flexwerk verhoogd. Het type contract wordt daarmee een leidend principe voor premieberekening. Om die reden dient vanaf 1 januari a.s. het soort contract op de loonstrook te staan. De sectorpremie waar nu nog sprake van is, verdwijnt.


5.De oproepregeling

De Wet verhindert straks de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Een oproepkracht met vanaf 1 januari minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Bij opzegging binnen de 4 dagen behoudt de oproepkracht het recht op loon.  In cao-overleg kan daarvan worden afgeweken en kan de termijn worden ingekort tot 24 uur.

In de Wet is ook de verplichting opgenomen om een oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.


Tijdig aanpassen!

Het bovenstaande brengt de nodige wijzigingen met zich mee. Dat kan betekenen dat u als werkgever de nodige aanpassingen moet doen in de personeelsadministratie, in het personeelshandboek en mogelijk andere documenten. Wat ons betreft kun je niet vroeg genoeg beginnen met het inventariseren en aanpassen.

De wijzigingen gaan onmiddellijk in. De Wet voorziet niet in een overgangsperiode. Dat betekent dat op die contracten die u nog in 2019 af heeft gesloten en die doorlopen na 1 januari 2020 de hierboven weergegeven wetgeving van toepassing is. Dat betekent bijvoorbeeld dat een lopende contractketen van 24 naar 36 maanden verlengd wordt, maar ook dat werknemers met een contract dat in 2019 gestart is en in 2020 afloopt in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Het maakt dus niet bij dat laatste niet oud dat het contract nog onder de oude regeling is afgesloten.


Aanzegtermijn

Nog een laatste, niet onbelangrijk punt van aandacht. Bij een contractlengte van 6 maanden of langer blijft de oude schriftelijke aanzegtermijn (wel of niet verlengen) van minimaal 1 maand van toepassing. Daarin verandert niets. Doet u dit te laat of helemaal niet dan kan de werknemer een vergoeding vragen tot maximaal 1 bruto maandsalaris. Zaak om dit proces goed onder controle te hebben!  


Post a comment

Comment(s)

There are no comments yet. Be the first to post a comment

Interesse? Meld je aan voor de nieuwsbrief